Obbligo di informazione in capo al datore di lavoro
Il cd. “Decreto Trasparenza” (D.Lgs. 104/2022), in vigore dal prossimo 13 agosto, stabilisce una revisione degli obblighi di informazione in capo al datore di lavoro al momento della stipula dei contratti di lavoro.
Va subito precisato che tali obblighi sono già presenti nell’ordinamento e vengono regolarmente assolti con la consegna della lettera di assunzione.
Pertanto non ci sarà alcun aggravio operativo ed organizzativo per i Clienti che affidano allo Studio la gestione del rapporto di assunzione, salvo il soddisfare qualche ipotetica richiesta da parte di persone già in forza. Tali richieste andranno soddisfatte entro i successivi 60 giorni.
L’obbligo di informazione si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato, compresi il lavoro somministrato, lavoro intermittente, contratto di collaborazione coordinata e continuativa, prestazione occasionale (art. 54bis, d.lgs. 50/2017).
Il datore è tenuto a comunicare a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste in formato cartaceo o elettronico. Le informazioni vanno conservate e rese accessibili al lavoratore, conservandone la prova della trasmissione o della ricezione, per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
Tra le nuove informazioni obbligatorie sul rapporto di lavoro troviamo ora:
- durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti a cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
- procedura, forma e termini del preavvisoin caso di licenziamento o dimissioni;
- importo inziale della retribuzione e relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
- programmazione dell’orario normale di lavoroe le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le condizioni per i cambiamenti di turno;
- se non è previsto un orario normale di lavoro programmato, a causa delle modalità organizzative, vanno indicate le ore minime retribuite garantite, la variabilità della programmazione, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere la prestazione, il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione e, quando consentito dalla tipologia contrattuale e sia pattuito, il termine entro cui il lavoratore può annullare l’incarico;
- contratti collettivi nazionali ed aziendali applicati al rapporto, con indicazione delle parti sottoscriventi;
- enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
- in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati per la gestione del rapporto di lavoro, il datore è tenuto a comunicare le ulteriori informazioni di cui all’articolo 1bis, D.Lgs. 152/1997.
L’obbligo è assolto tramite la consegna al lavoratore, al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa:
- Del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto
o, in alternativa;
- Della copia di comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (UniLav).
Le informazioni appena elencate eventualmente non contenute in questi documenti sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.
Le informazioni riguardanti l’identità delle imprese utilizzatrici (in caso di somministrazione), il diritto alla formazione, la durata delle ferie e dei congedi retribuiti, i termini del preavviso, i contratti collettivi applicati e gli enti previdenziali e assicurativi possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.
In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima del termine di un mese dall’instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto, una dichiarazione scritta contenente le informazioni obbligatorie.
Il Decreto Trasparenza introduce inoltre nuove regole per il patto di prova ai rapporti di lavoro, applicabile a tutti i rapporti di lavoro già instaurati al 1° agosto 2022.
Nei casi in cui è previsto, questo non può essere superiore a 6 mesi, fatta salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi.
Nei rapporti di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere, e in caso di rinnovo del contratto per lo svolgimento delle medesime mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
In caso di eventi quali la malattia, l’infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza. Anche questa norma è già disciplinata da diversi CCNL.
Raccomandiamo tuttavia, vista la quantità di informazioni che ora debbono essere inserite nelle lettere, di comunicare per tempo allo Studio nuove assunzioni e/o variazioni contrattuali (passaggi di livello, modifiche all’orario, diversa operatività, etc.), fornendo tutte le informazioni di cui necessitiamo per soddisfare gli obblighi di legge.
Per i Clienti che provvedono da soli alla predisposizione della contrattualistica e delle varie comunicazioni per la “gestione del rapporto di lavoro” i Consulenti di Ergon sono a disposizione per la consulenza e verifica dei testi contrattuali in uso e l’eventuale aggiornamento al nuovo dettato di legge.
Cordiali saluti
Ricordiamo che le circolari e le news predisposte dallo Studio hanno valenza meramente informativa e non costituiscono quindi consulenza o prestazione professionale.
I consulenti del lavoro di Ergon Stp:
| Erika Damiani (socio) | Massimo Iesu (socio) |
| Cristiana Comelli (socio) | Martina Iesu (partner) |
| Nicolas Frediani (partner) | Maila Milocco (collaboratore esterno) |
